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某途教育公司訴王某華勞動爭議案 ——在法定最長試用期內延長試用期的，屬于二次約定試用期 入庫編號2024-07-2-490-002 關鍵詞 民事 勞動爭議 延長試用期 法定最長試用期 二次約定試用期 基本案情 原告某途教育公司訴稱：某途教育公司與王某華在勞動合同中約定了3個月的試用期，在此期間王某華的銷售業績為零，與簡歷中自我介紹的優秀銷售能力嚴重不符，故某途教育公司延長3個月的試用期，王某華也予以認可。延長后總計為6個月的試用期，符合法律規定。故請求法院判令：某途教育公司無需支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金和相應期間的工資差額。 被告王某華辯稱：其與某途教育公司訂立勞動合同，約定試用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次約定的試用期至2018年9月30日才結束。某途教育公司屬于違法約定試用期，應當支付違法約定試用期的賠償金及工資差額。 法院經審理查明：王某華于2018年3月26日入職某途教育公司，任渠道總監一職，雙方訂立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，約定試用期至2018年6月25日，試用期月基本工資2400元、崗位工資4800元，轉正后月基本工資3000元、崗位工資5000元、績效工資可至4000元、通聯費200元及交通費1000元。2018年6月25日，某途教育公司向王某華發出延期考察通知書，其內容顯示：“王先生……在三個月試用期間沒有簽單，按照公司《營銷人員績效激勵辦法》，不予轉正……現經公司決議，將王某華的考察期延長三個月，日期為2018年6月26日至2018年9月25日……”某途教育公司人事部門工作人員趙某發給王某華的微信聊天記錄顯示：“早！你的轉正還是想等你有了第一份合同回來再說哈，覺得你快了！加油！合同簽了就第一時間告訴我。”王某華回復：“嗯嗯，好！謝謝！”落款時間為2018年9月30日的《試用期轉正通知書》載有：“王某華……經過試用期的綜合考評，您已經順利地通過了公司的轉正審核，自2018年10月1日起成為公司的一名正式員工。”王某華正常工作至2018年12月27日。某途教育公司于2018年12月28日向王某華送達解除勞動合同通知書。 王某華向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求某途教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金、工資差額等。該仲裁委員會作出裁決支持王某華請求。某途教育公司不服，提起訴訟。 北京市海淀區人民法院于2020年4月27日作出（2019）京0108民初44374號民事判決：某途教育公司于判決生效之日起七日內支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間的違法約定試用期的賠償金42027.59元、工資差額6480.04元等。宣判后，某途教育公司提起上訴。北京市第一中級人民法院于2020年7月27日作出（2020）京01民終5195號民事判決：駁回上訴，維持原判。 裁判理由 法院生效裁判認為：根據勞動合同法第十九條第一款、第二款的規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。本案中，某途教育公司與王某華訂立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，其中約定試用期為2018年3月26日至2018年6月25日。后某途教育公司以王某華在三個月試用期間沒有簽單為由將試用期延長至2018年9月25日，屬于二次約定試用期。某途教育公司雖主張王某華對延長試用期表示認可，但二次約定試用期行為已違反法律強制性規定。而且，某途教育公司出具的《試用期轉正通知書》顯示，王某華自2018年10月1日成為正式員工。結合2018年9月26日至2018年10月25日期間的工資發放情況，及其他在案證據，可以認定某途教育公司將王某華的試用期實際延長至2018年9月30日，亦實際違反了試用期最長期限的規定。 勞動合同法第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”據此，法院判決某途教育公司支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金及相應期間的工資差額。 裁判要旨 用人單位在法定最長試用期內延長試用期的，違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期。對此，用人單位應當按照勞動合同法第八十三條的規定向勞動者支付違法約定試用期的賠償金。 關聯索引 《中華人民共和國勞動合同法》第19條、第83條 一審：北京市海淀區人民法院（2019）京0108民初44374號民事判決（2020年4月27日） 二審：北京市第一中級人民法院（2020）京01民終5195號民事判決（2020年7月27日） 用人單位在法定最長試用期內延長試用期的性質認定 ——《某途教育公司訴王某華勞動爭議案（入庫編號：2024-07-2-490-002）》解讀 吳博文 甄乾龍 試用期是指用人單位與勞動者約定，由用人單位進一步考察勞動者是否符合錄用條件，同時勞動者也可以進一步了解用人單位是否適合自己，以便確定勞動關系是否進入正式狀態的短暫性、試驗性期限。由于試用期內用人單位給予勞動者的工資和福利待遇可低于轉正之后的工資和福利待遇，且解除勞動合同相對容易，因此，實踐中用人單位濫用試用期的現象較為常見。其中，對于用人單位在法定最長試用期內延長試用期的行為是否屬于二次約定試用期，實踐中存在不同認識。對此，人民法院案例庫入庫參考案例《某途教育公司訴王某華勞動爭議案（入庫編號：2024-07-2-490-002）》裁判要旨明確：“用人單位在法定最長試用期內延長試用期的，違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期，用人單位應當按照勞動合同法第八十三條的規定向勞動者支付違法約定試用期的賠償金。”該裁判要旨為類案審理提供了明確規則指引。現就有關問題解讀如下： 一、禁止用人單位濫用試用期的相關規定 勞動合同法施行前，用人單位濫用試用期的現象較為突出。為此，勞動合同法針對試用期作了專門規定，以保障勞動者合法權益。首先，勞動合同法限定了試用期的適用范圍，明確非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同及勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。其次，勞動合同法根據勞動合同的期限規定了不同長度的試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。再次，為防止用人單位反復“試用”勞動者，損害勞動者的合法權益，勞動合同法第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”據此，用人單位不得與勞動者二次約定試用期；試用期期滿后，用人單位要么與勞動者解除勞動合同，要么讓勞動者轉正，不得繼續試用勞動者。最后，勞動合同法對濫用試用期行為規定了嚴厲的法律責任。用人單位違反規定約定試用期的，依照該法第八十三條的規定，除了限期改正外，違法約定的試用期已經履行的，用人單位需要以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 二、二次約定試用期的具體表現形式 用人單位濫用試用期以二次約定試用期最為常見。二次約定試用期的通常表現形式有：第一，用人單位初次與勞動者訂立勞動合同時約定了試用期，在勞動合同履行過程中又約定試用期；第二，用人單位初次與勞動者訂立勞動合同時約定了試用期，續訂勞動合同時又約定試用期；第三，雙方訂立的固定期限勞動合同約定了試用期，之后改訂無固定期限勞動合同時又約定試用期；第四，勞動合同中約定了試用期，在勞動關系解除或者終止后，雙方隔了一段時間重新建立勞動關系時再次約定試用期；第五，勞動合同中約定了試用期，勞動者崗位發生變化后再次約定試用期。用人單位存在上述二次約定試用期行為的，直接違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，屬于違法約定試用期。違法約定的試用期已經履行的，用人單位應當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 三、延長試用期屬于變相二次約定試用期 除了前述直接二次約定試用期的情形外，實踐中還存在通過延長試用期的方式變相二次約定試用期的現象。所謂延長試用期，是指用人單位不直接與勞動者第二次約定試用期，而是將第一次試用期順延。由于順延的試用期與第一次約定的試用期是連續一體的，這就造成只約定了一個試用期、沒有二次約定試用期的假象。加之勞動合同法未規定試用期的延長問題，一些用人單位便試圖通過延長試用期的方式規避勞動合同法禁止二次約定試用期的規定。 實際上，勞動合同法沒有直接規定延長試用期的問題，是因為延長試用期與二次約定試用期并無本質區別，性質上屬于變相的二次約定試用期，基于立法簡潔、避免語義重復的考慮，勞動合同法未單獨對此作出規定。司法實踐中，對于用人單位與勞動者按照法定最長試用期約定的試用期期滿后，不能通過延長試用期的方式變相二次約定試用期并無爭議。但是，對于在法定最長試用期內能否延長試用期，實踐中存有不同的觀點。一種觀點認為，在法定最長試用期內延長試用期屬于變相二次約定試用期；另一種觀點則認為只要在法定最長試用期內就可以延長試用期，不屬于二次約定試用期。 本案例中，某途教育公司和王某華訂立了三年期勞動合同，并約定了三個月試用期。按照法律規定，三年期勞動合同能夠約定的最長試用期為六個月。因此，某途教育公司認為，勞動合同法第八十三條中“超過法定試用期”應當理解為超過法定最長試用期，只要延長的試用期仍在法定最長試用期內，其就無需支付違法約定試用期的賠償金。但是，從文義角度分析，“超過法定試用期”并不能當然理解為“超過法定最長試用期”；從立法目的分析，勞動合同法相關規定要破解的是用人單位濫用試用期、巧立名目與勞動者二次甚至多次約定試用期的問題。因此，判定是否構成“二次約定試用期”的標準應看是否存在第二次約定試用期或者變相第二次約定試用期的行為，而不是看兩次約定的試用期的時間長短。這實際上也是對用人單位的用工管理提出要求，促進其提高自身的用工管理水平，結合勞動者的具體情況，審慎地與之約定相應期限的試用期，而不是隨意地或者一刀切地確定試用期長度，反悔后又隨意通過再次約定試用期的方式調整試用期的長度。 此外，除直接延長試用期外，實踐中還存在中止試用期的現象。中止試用期往往意味著試用期的順延，與延長試用期在外在表現上具有相似性。但是，為了實現試用期雙向考察的制度目的，平等保護用人單位與勞動者的合法權益，應當允許因不可抗力等因素導致勞動合同暫時無法履行時中止試用期。如果剔除因不可抗力等因素導致勞動合同暫時無法履行的期間后，實際試用期仍然超出原約定試用期的，超出部分亦屬于延長試用期，同樣應當納入二次約定試用期的范疇。 總而言之，人民法院在審理相關案件時，應當從禁止二次約定試用期的立法目的出發，嚴格遵循法律規定，依法清晰界定行為性質，有效遏制用人單位利用延長試用期等手段變相二次約定試用期的行為，切實維護勞動者合法權益。 （作者單位：北京市第一中級人民法院）
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